Gente, a formação de gestores ou líderes requer muito mais que treinamento tipo palestra!

Graduei-me engenheiro eletricista em 1983 e logo fui trabalhar numa grande empresa industrial, iniciando pela área técnica. Fiz sucesso na área técnica e talvez por causa disso, de repente me vi colocado em cargo de liderança.

A dificuldade para conseguir que o trabalho fosse feito pelas pessoas e ainda alcançar as metas foi enorme. Puxa vida, apesar de bastante competência técnica, quanta deficiência - na competência social, humana, gerencial, liderança para obter resultados através das pessoas - eu apresentava naquele momento!  Por um lado, choque total, stress, desespero, mas por outro, muita força de vontade para aprender.

Fui atrás e nunca mais parei de pesquisar, estudar, observar, experimentar, ensinar e aprender. Sem querer listar todos, neste momento, me vêm a cabeça o quanto foi valioso estudar as obras de Peter Drucker, Abraham Maslow, Paul Hersey, Kenneth Blanchard, Edwards Deming, Kaoru Ishikawa, Stephen Covey, Peter Senge, Daniel Goleman,  Richard Bandler, John Grinder, Kaplan, Norton, Mintzberg, Jim Collins, Jonh Whitmore, Ram Charan, e nosso mestre Professor Falconi, respeitado consultor brasileiro.

Desde 1991 profissionalmente dedico-me integralmente a consultoria para empresas de porte médio e aí inserido muito treinamento para gestores, incluindo aqueles com foco em desenvolvimento de liderança. Liderança e gestão, que “tragédia” abate sobre as nossas empresas - falta liderança, falta gestão, falta governança!  Muitas das nossas empresas, ainda comandadas pelos empreendedores fundadores, possuem sérias deficiências em liderança e gestão e nem ao menos entendem a situação. Reclamam muito, mas na verdade não admitem serem eles próprios parte do problema. A empresa sofre, as pessoas sofrem.

Ok, mas voltando a questão do desenvolvimento dos profissionais para gestão e para liderança, fiz muita coisa, observei muito, e confesso: muito treinamento tipo palestra que ministrei não foi eficaz. Minha experiência demonstrou isso. Depois de conhecer parte da obra de Ram Charan  é que de fato me convenci. Parei com isso. Treinamento apenas tipo palestra, NÃO! Tenho consciência, pela própria experiência, de que o cliente estará rasgando dinheiro e eu realizando trabalho com pouco significado. Atualmente, sempre me esforço para esclarecer ao cliente que o treinamento tipo palestra não integrado a um processo/programa mais robusto e completo não resolve. Perda de tempo e dinheiro!

Nesse processo ou programa mais robusto e completo há de existir uma maneira de identificar o público alvo correto. Por exemplo, não será eficaz treinar alguém para liderança, se não possui nenhum talento natural para liderar e para entender o negócio ou parte relevante dele. Há de existir o mentor que desafiará o profissional alvo de modo prático, que lhe dará oportunamente e da forma correta o feedback afirmativo do que vai bem, do que vai mal e daí para frente, num processo contínuo, gerenciado, de acordo com o método PDCA (Planejar, Executar, Verificar e Agir nos desvios). A ideia é: profissional com potencial + processo de desenvolvimento correto = profissional competente.

A abordagem da Manoel Consultoria para o desenvolvimento de profissionais pode, em certas circunstâncias, incluir o treinamento tipo palestra, mas não só isso. É importante mobilizar as pessoas certas para estabelecer o processo pelo qual o desenvolvimento vai acontecer continuamente, cada um desempenhando o seu papel. Junto com as aulas devem vir a leitura complementar, o filme a ser assistido e debatido, os desafios práticos, o feedback do mentor,  avaliação 360 °, o coaching conforme o caso, etc. PDCA de novo!

O chefe imediato não pode simplesmente agir como se a responsabilidade pelo  desenvolvimento dos profissionais em  liderança e gestão fosse do RH. A responsabilidade é dele mesmo!  Claro, o RH tem papel importante nessa empreitada que é o de consultoria e assessoria interna, pesquisar, desenvolver e fazer aplicar o processo, alinhado com as boas práticas existentes no mercado, coaching, facilitador e etc. Repito, a responsabilidade de desenvolver gente é do chefe em qualquer nível, incluindo o diretor, e não pode ser simplesmente entregue ao cargo do RH.

Um abraço

Manoel Lopes Filho
Vitória, ES, 19/01/2015
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